KMA 2021 HRD 트랜드 리포트 (1)

2021년 HRD 트랜드 종합

환경의 변화와 HRD

HRD는 현재에 기반을 두고 미래의 한 시점을 향해 나아가는 목표지향적 행위입니다. 교육의 목적이 인간 행동의 바람직한 변화 또는 인지 구조의 변화, 상호작용을 통하여 조직의 사고 방식과 행동 방식을 내면화하는 과정이라는 정의에 비추어 보면, HRD의 궁극적인 목표는 바로 ‘변화’입니다. 조직과 조직 구성원이 성장하고 성과를 창출할 수 있도록, 현재 상태와 바람직한 상태에 대한 다양한 요구(needs)를 파악하여 적합한 개입(intervention 또는 treatment)을 통해 조직 구성원의 역량을 개발해야 하는 것이지요. 그래서 HRDer의 시야(시각)는 조직이 가고자 하는 방향성에 맞추어져야 하고 두 발은 조직의 현실적 문제를 딛고 있어야 하며, 미래를 계획하고, 준비하고, 만들어가야 하는 막중한 임무를 수행해야 합니다.

글로벌 환경의 변화나 국내외 경영 환경의 변화는 조직에 직접적인 영향을 미치고 그에 따라 조직 구성원의 역량 개발 니즈가 발생합니다. 점진적인 변화도 변화를 읽어내고 준비하는 것이 쉽지 않은 일인데, 2016년 부터 대두되기 시작한 4차 산업혁명은 기술의 발전과 경계를 넘나드는 융복합적 접근으로 우리 사회와 조직의 획기적인, 상황에 따라서는 근본적인 변화를 요구하고 있습니다. 기술의 발전에 따라 개인과 조직의 디지털 트랜스포메이션이 필요해짐에 따라 HRD는 요구에 대응하기도 전에 예상치 못한 코로나 바이러스의 등장으로 그야말로 최대 난관에 봉착한 상황입니다. 제대로 준비할 겨를도 없이 팬데믹을 맞이 했고 우리의 계획은 속수무책으로 취소되기 시작했습니다. 팬데믹은 우리의 일하는 방식 뿐만 아니라 교육 방식도 빠르게 바꿔 나갔습니다. 체험식 참여학습, 집단지성의 발휘 등 교육의 바람직한 형태로 지향했던 것들은 거의 불가능해졌습니다. 개인적인 혼동과 불확실한 조직의 대응 전략 속에서 HRD는 무엇을 해야할 것인가에 대한 해답을 찾기도 어려웠습니다. 돌이켜보면 우리가 그만큼 해 낸 것도 다행이라는 생각이 들 정도로 2020년은 그야말로 질풍노도의 시기였습니다.

2020년 HRD를 돌아보며

2020년은 그 어느 때보다도 어려움이 많았던 한 해였습니다. 올 한 해의 교육 시행 비율을 살펴보면 서비스 업종의 HRD부서가 가장 어려움을 겪었을 것으로 보여집니다. 특히 교육, 예술 등의 서비스업은 계획 대비 80% 이상을 시행한 회사가 전체 기업 대비 4.5%밖에 되지 않으며, 일반 서비스업도 13.6%밖에 되지 않습니다. 그나마 대인(대면) 업종이 아닌 제조업은 좀 나은 편이어서 전체 기업 대비 50%가 계획 대비 80% 이상의 교육을 시행했습니다. 또한 어려운 조건속에서도 대기업은 중소기업에 비해 2배 가깝게 교육을 시행했습니다. 결국 제조업종의 대기업만이 어려운 시기에 어느 정도 HRD가 자신의 역할을 수행해 왔다고 볼 수 있습니다.

디지털과 팬데믹의 광풍속에서도 끊임없이 시행된 교육은 리더십 과정(16%)과 직무교육(13%), 직급별 계층 교육(11%)이었습니다. 법정 교육(안전, 보안, 성희롱 예방 등)은 필수 교육이기에 가장 많이 시행(26%)된 반면, 자기개발 교육이나 퇴직자 교육 등은 거의 이루어지지 못했습니다(3%). 올 한 해 기업에서는 가장 필수적인 교육만이 부분적으로 시행된 것으로 보입니다.

교육 방식에 있어서는 오프라인 교육이 10.4% 실시되었고, 비대면 교육이 55.4% 이루어졌으며, 온라인과 오프라인이 혼합된 블렌디드 학습(blended learning)은 32.5%를 차지했습니다. 갑작스러운 상황으로 오프라인 교육이 대부분 취소되었지만 비대면 교육으로 그 자리를 빠르게 대체한 모습입니다. 비대면 교육은 대기업이나 중소기업이나 크게 차이가 없었습니다. 실시간 비대면 교육의 대부분은 Zoom이나 Webex 등을 활용(38%)하였으며, 비실시간 비대면 교육은 이러닝(37%), 유튜브 동영상(19%)으로 진행되었습니다.

코로나 확산 이후 교육 팀의 가장 큰 어려움은 교육 방식을 결정하는 일(69%)이었습니다. 또한 교육 시스템활용 방법이 12%를 차지하였습니다. 교육 방식의 변화와 교육 시스템의 활용이 HRD의 당면과제가 될 것임을 예측할 수 있는 대목입니다.

HRD의 새로운 모멘텀이 될 2021년

포스트 코로나를 준비하는 국가와 사회, 기업 등 전 세계의 모든 조직은 이제 펜데믹이 가져온 변화에 대응하고자 발빠르게 움직이고 있습니다. 설문 조사에 따르면 국내 기업들은 근무 형태의 변화(22.8%)와 디지털 및 새로운 시스템을 도입(26.6%), 조직 구조 및 체계의 변화(18.6%)에 기반한 새로운 전략을 수립하고 있습니다. 새로운 경영전략은 HRD 부분에도 직접적인 영향을 미칩니다. 이에 따라 78%의 교육 담당자들이 HRD 부서에 변화가 있을 것이라고 예측하고 있습니다.

2021년 주요 이슈 및 관심사는 교육 방식의 변화(54%)이고, HRD 팀의 역할 변화가 있을 것이라고 생각하는 사람도 20.8%나 됩니다. 이 외에 교육 내용의 변화(13.9%)도 있을 것이라고 생각합니다. 그런 이유에서 인지 11월 현재 내년도 교육 전략 및 방향을 수립한 기업은 17.9%에 불과했습니다. 조직 내 HRD의 위상에 대해 깊이 있는 고민이 필요한 때입니다.

2021년도 교육 전략에는 비대면 교육 운영 및 체계 수립이 가장 많은 부분을 차지했으며(31.6%), 다양한 교육 방법(실시간 비대면 교육 외 마이크로러닝, 블랜디드러닝,워크숍 등)적용 모색이 10.7%였습니다. 내년도 교육 역시 대부분의 교육을 비대면으로 실시할 예정이고(66%), 온-오프 혼합 교육(17%)과 대면 교육(17%)을 기본적으로 시행할 예정이라고 응답하여, 비대면 교육에 대한 연구도 뒤따라야 할 것입니다.

HRD의 새로운 모멘텀이 될 2021년

비대면 교육을 확대할 계획임에도 불구하고, 비대면 교육보다 대면 교육이 효과적이라고 생각하는 비율은 72.8%이었습니다. 여전히 대면 교육을 신뢰하고 선호하는 것을 엿볼 수 있습니다. 비대면 교육의 효과가 낮은 이유는 학습자의 집중력이나 몰입도가 저하되거나 상호작용이 부족하기 때문이라고 응답했습니다. 반면에 비대면 교육이 효과적이라고 말하는 사람들은, 학습자의 높은 집중도, 학습자의 자율성 강화, 반복학습 가능 등으로 응답했습니다. 학습자의 집중도에 대한 상반된 견해는 강사, 교육 내용, 교육 방식(스킬)에 따라서 학습자가 집중하거나 몰입하는 것에 차이가 나타나기 때문인 것으로 보입니다. 비대면 학습의 효과를 제고하기 위한 다차원적인 접근 방법이 필요합니다.

디지털 트렌스포메이션 교육을 시행할 예정인 회사는 35.8%였고, 17.9%는 시행하지 않을 것이며, 46.2%는 아직 결정을 하지 못하고 있습니다. 디지털 트랜스포메이션 교육은 디지털 입문 교육인 마인드 및 기본 개념 교육을 실시하겠다는 기업이 36.4%, 빅테이터, AI 등 디지털 활용 교육을 시행하겠다는 기업이 37%, 디지털 리더십 과정을 시행하겠다는 기업이 13.3%입니다.

디지털 입문 교육부터 디지털 활용 스킬, 디지털 조직을 이끌어가는 리더십 등 디지털 기초부터 활용, 조직 운영까지 포괄적으로 진행할 것으로 보입니다. 디지털 트랜스포메이션이 시대의 화두인 만큼 HRD도 체계적으로 준비해야 합니다.

2021년도의 HRD 과제는?

2021년은 4차 산업혁명과 팬데믹으로 가속화되는 조직의 전략적 변화에 맞물려 HRD의 역할을 새롭게 모색하고, 비대면 교육의 효과성 제고를 위한 다양한 연구를 진행하며, 조직의 디지털 트렌스포메이션을 위한 HRD적 해법을 체계화할 한 해가 되어야 합니다.

그 중 가장 먼저 선행되어야 할 것은 HRD의 역할 재정립입니다. 2020년은 펜데믹의 혼란속에서도 비대면 교육을 중심으로 어느 정도 대처를 해왔으나 성과를 창출하는 HRD가 되지는 못했습니다. HRD가 조직의 성과를 견인하기 위해서는 조직의 새로운 전략에 대한 이해에 기초하여 조직이 처한 환경의 변화와 과제에 적극적으로 관여해야 합니다.

설문조사에 나타난 바와 같이, 일하는 방식의 변화나 조직 구조, 시스템의 변화가 지속될 것으로 예상되는 만큼, 개인의 역량 개발 교육 뿐만 아니라 조직 개발에 집중해야 합니다. 변화의 맥락을 감지하고 각 사업부별 새로운 비즈니스 니즈에도 귀기울여 명실상부한 전략적 파트너, 조직 컨설턴트가 되어야 합니다.

설문조사에 나타난 바와 같이, 일하는 방식의 변화나 조직 구조, 시스템의 변화가 지속될 것으로 예상되는 만큼, 개인의 역량 개발 교육 뿐만 아니라 조직 개발에 집중해야 합니다. 변화의 맥락을 감지하고 각 사업부별 새로운 비즈니스 니즈에도 귀기울여 명실상부한 전략적 파트너, 조직 컨설턴트가 되어야 합니다.

지식연구소 송영숙 교수 yssong@kma.or.kr